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Inklusive Bildungsprozesse in der Frühpädagogik und in der Ausbildung setzen die Wahrnehmung und Berücksichtigung unterschiedlicher Bedürfnisse sowie die Wertschätzung vielfältiger Kompetenzen der Lernenden voraus. So kann Vielfalt innerhalb einer Lerngruppe wahrgenommen und wertgeschätzt und Teilhabe sämtlicher Lernenden erreicht werden.
Das vorliegende Buch gibt sowohl Einblicke in eine inklusive Didaktik in der frühpädagogischen Praxis als auch in der Ausbildung frühpädagogischer Fachkräfte.
Hintergrund: Das Konzept der organisationalen Gesundheitskompetenz (OGK) hat in den letzten Jahren in Forschung und Praxis großen Aufschwung im deutschsprachigen Raum bekommen. Lange Zeit lag der Fokus auf der „persönlichen Gesundheitskompetenz“ – also den individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten von Menschen beim Finden, Verstehen, Beurteilen und Anwenden von Gesundheitsinformationen und -dienstleistungen.
Mittlerweile richtet sich der Blick zunehmend auf die Anforderungen, Komplexität und Rahmenbedingungen von Organisationen, Lebenswelten und Settings, in denen Menschen aufwachsen, leben und arbeiten. Die Rahmenbedingungen, Anforderungen und die Komplexität von Organisationen sollen möglichst so gestaltet werden, dass sich Nutzende (u. a. Patient*innen, Gesundheitsfachberufe bzw. Fachpersonen) gesundheitskompetent verhalten können. Damit wird die Verantwortung bei den Organisationen und Lebenswelten sowie den dort agierenden Akteuren gesehen.
Inwieweit sich Nutzende gesundheitskompetent verhalten können, ist maßgeblich von der jeweiligen Situation, dem Anwendungskontext, der Komplexität des jeweiligen Systems und dessen Rahmenbedingungen abhängig. Entscheidend ist auch die Bereitschaft und Fähigkeit der dort tätigen Akteure (z. B. Leitungspersonal, Gesundheitsfachberufe), Strukturen und Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die GK ihrer Patient*innen und Bewohner*innen fördern können (Rathmann et al. 2024).
Ziel der vorliegenden Übersicht ist es, einen Überblick über Maßnahmen, Methoden und Techniken (d. h. „Tools“) zur Stärkung der OGK in verschiedenen Standards bzw. Handlungsfeldern der OGK bereitzustellen.
Methodik: Die vorliegende Übersicht zum Thema „Gesundheitskompetenz in und mit der Praxis entwickeln: Überblick über „Tools“ zur Stärkung der organisationalen Gesundheitskompetenz“ wurde im Anschluss an das Projekt „Entwicklung der Gesundheitskompetenz in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung (EwiKo)“ erstellt (Rathmann/László 2024a). Um Maßnahmen, Techniken und Methoden (sog. „Tools“) zur Stärkung der OGK zu ermitteln, wurde im Rahmen des Projekts „EwiKo“ auf bereits existierende Arbeiten zurückgegriffen, die Maßnahmen (d. h. Tools bzw. Methoden und Techniken) bereitstellen.
Die Tools wurden nach den acht Standards bzw. Handlungsfeldern der OGK aufgeführt, d. h. 1) Leitbild und Einrichtungskultur, 2) Gemeinsame Entwicklung von Materialien, 3) Schulung der Mitarbeitenden zur GK, 4) Orientierung, 5) Gesundheitskompetente Kommunikation, 6) GK der Klient*innen, 7) GK der Mitarbeitenden, 8) GK in der Bevölkerung (Rathmann et al .2021a, 2021b). Daneben wurden pro Standard bzw. Handlungsfeld auch Praxisleitfäden aufgeführt, die als handlungsleitende Schritt-für-Schritt-Anleitungen für die Piloteinrichtungen dienen, um Maßnahmen zur Entwicklung der OGK selbstständig umzusetzen. Die Praxisleitfäden bieten Anleitung und Hilfestellung zur Umsetzung von Tools zur Stärkung der GK in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung an. Ziel ist dabei, die Vorbereitung und Umsetzung der Tools in Form einer Schritt-für-Schritt-Anleitung darzustellen.
Ergebnisse: Basierend auf einer Recherche nach Tools zur Stärkung der OGK wurden im Projekt „EwiKo“ für die Handlungsfelder 1-6 und 8 Praxisleitfäden entwickelt. Dabei wurden Tools ausgewählt, die sich in der Praxis bewährt haben bzw. die insbesondere für den Versorgungssektor als relevant erachtet wurden.
• In Praxisleitfaden 1 zum Handlungsfeld 1 „Leitbild und Einrichtungskultur“ können Einrichtungen der Gesundheitsversorgung mit dem Tool „Die verdeckte Testperson“ („Mystery Patient“) durch eine sog. „verdeckte Testperson“ Hinweise zur Qualität von (Gesundheits-)Leistungen, Informationen und Materialien zur Gesundheit aufdecken und basierend darauf, Prozesse und Abläufe optimieren.
• In Praxisleitfaden 2 zum Handlungsfeld 2 „Gemeinsame Entwicklung von Materialien“ empfehlen die Tools zunächst die Etablierung einer Arbeitsgruppe zur partizipativen Entwicklung von Informationsmaterialien mit Patient*innen, Bewohner*innen, Klient*innen. Anschließend werden gemeinsam Schlüsselthemen identifiziert, Materialien entwickelt und durch Patient*innen, Bewohner*innen, Klient*innen angewendet und erprobt.
• In Praxisleitfaden 3 zum Handlungsfeld 3 „Schulung der Mitarbeitenden zur GK“ werden Tools zur Förderung der GK von Führungs- und Leitungspersonen bereitgestellt, wie u. a. „Red Flags“ („Warnsignale“), Präsentationsfolien zur GK, Wissensquiz über GK.
• Um die Erreichbarkeit von und Orientierung innerhalb von Einrichtungen der Gesundheitsversorgung zu erleichtern, erweist sich das „Walking Interview“ (dt. „Rundgang-Gespräch“) im Praxisleitfaden 4 zum Handlungsfeld 4 „Orientierung“ als hilfreich.
• In Praxisleitfaden 5 zum Handlungsfeld 5 „Gesundheitskompetente Kommunikation“ unterstützt u. a. das Tool „Teach back“ („Zurückerklären“) medizinische Fachpersonen bei der gesundheitskompetenten und verständlichen Gesprächsführung mit Patient*innen, Bewohner*innen und Klient*innen.
• Die gesundheitskompetente Kommunikation von Patient*innen sowie Bewohner*innen und deren Angehörigen wird in Praxisleitfaden 6 für das Handlungsfeld 6 „GK der Patient*innen bzw. Bewohner*innen“ adressiert. Darin stehen bewährte Tools wie „Ask Me Three“ (dt. „Zu drei Fragen ermutigen“) und „Questions are the Answer“ (dt. „Fragen sind die Antwort“) im Fokus.
• Für das Handlungsfeld 7 „GK der Mitarbeitenden“ wurde auf die Materialien zur Gesundheitserhaltung und -prävention des wissenschaftlich fundierten Projekts PENELOPE (AOK PLUS und TU Dresden) zurückgegriffen.
• Um zur GK der Bevölkerung beizutragen, eignen sich sog. „Patienten-Informations-Zentren (PIZ)“, die in Praxisleitfaden 8 zum Handlungsfeld 8 „GK in der Bevölkerung“ beschrieben werden.
Entlang der „Schritt-für-Schritt-Anleitung – in sieben Schritten zur gesundheitskompetenten Einrichtung“ (Rathmann et al. 2023) erfolgt die Umsetzung der Tools bedarfsspezifisch und handlungsleitend in den Einrichtungen aufgrund von „Checklisten“, „Handzetteln“, „Vorlagen“, Erklärvideos, Fallbeispielen und weiteren Unterstützungsmaterialien, die mit Einrichtungen der Gesundheitsversorgung erprobt und evaluiert wurden.
Schlussfolgerung: Im Rahmen des Projekts „EwiKo“ sind zahlreiche praxisanleitende Materialien – d. h. Toolboxen, eine digitale Tool-Datenbank, fünf Selbstchecks, Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Übersichten und Praxisleitfäden – für die Entwicklung und Förderung der OGK in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung entstanden. Die Toolboxen und Selbstchecks zur Erfassung der OGK im Krankenhaus, Einrichtungen der (Alten-)Pflege und Eingliederungshilfe (im Bereich Wohnen und Arbeiten/Werkstätten für Menschen mit Behinderung/WfbM) sowie in Leichter Sprache sind nun verfügbar: https://fuldok.hs-fulda.de/1066. Die Schritt-für-Schritt-Anleitung und Praxisleitfäden zur Umsetzung von Maßnahmen zur Stärkung der OGK entlang der acht OGK-Standards sollen Gesundheitseinrichtungen und den dortigen Fach- und Leitungspersonen bei der leichten Anwendung behilflich sein.
Das Konzept der organisationalen Gesundheitskompetenz (OGK) hat in den letzten Jahren in Forschung und Praxis großen Aufschwung im deutschsprachigen Raum bekommen. Lange Zeit lag der Fokus auf der „persönlichen Gesundheitskompetenz“ – also den individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten von Menschen beim Finden, Verstehen, Beurteilen und Anwenden von Gesundheitsinformationen und -dienstleistungen.
Mittlerweile richtet sich der Blick zunehmend auf die Anforderungen, Komplexität und Rahmenbedingungen von Organisationen, Lebenswelten und Settings, in denen Menschen aufwachsen, leben und arbeiten. Die Rahmenbedingungen, Anforderungen und die Komplexität von Organisationen sollen möglichst so gestaltet werden, dass sich Nutzende (u. a. Patient*innen, Gesundheitsfachberufe bzw. Fachpersonen) gesundheitskompetent verhalten können. Damit wird die Verantwortung bei den Organisationen und Lebenswelten sowie den dort agierenden Akteuren gesehen.
Inwieweit sich Nutzende gesundheitskompetent verhalten können, ist maßgeblich von der jeweiligen Situation, dem Anwendungskontext, der Komplexität des jeweiligen Systems und dessen Rahmenbedingungen abhängig. Entscheidend ist auch die Bereitschaft und Fähigkeit der dort tätigen Akteure (z. B. Leitungspersonal, Gesundheitsfachberufe), Strukturen und Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die GK ihrer Patient*innen und Bewohner*innen fördern können (Rathmann et al. 2024). Ziel der Übersicht ist es, die Merkmale von fünf ausgewählten Konzepten der OGK aufzuführen, um Forscher*innen, Studierenden und Praktiker*innen einen Anhaltspunkt zu liefern.
Die „Übersicht über Konzepte und Merkmale der organisationalen Gesundheitskompetenz“ basiert auf einer Literaturrecherche (Zelf/Rathmann 2023, Rathmann et al. 2023), die in elektronischen Datenbanken (CINAHL, EMBASE, PubMed, PsycInfo) sowie durch Handrecherche in thematisch relevanten deutsch- und englischsprachigen Zeitschriften durchgeführt wurde. Die vorliegende Übersicht dient als Orientierungshilfe, ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben.
Insgesamt werden in dieser Übersicht fünf Konzepte der OGK vorgestellt (ohne Gewähr auf Vollständigkeit). Die Übersicht verdeutlicht, dass verschiedene Bezeichnungen für die Bereiche der OGK verwendet werden: „Merkmale“ (Brach et al. 2012), „Standards“ (Dietscher et al. 2015, Working Group HPH & HLO 2019), „Handlungsfelder“ (Rathmann et al. 2021a, 2021b). Auch die Anzahl der Standards der OGK variiert zwischen den Konzepten. Während Brach et al. (2012) zehn Merkmale gesundheitskompetenter Gesundheitsversorgungsorganisationen herausgearbeitet haben, haben Kowalski et al. (2015) ein Selbstbewertungsinstrument mit zehn Items entwickelt zur Messung der OGK in Krankenhäusern, basierend auf den zehn Merkmalen gesundheitskompetenter Krankenversorgungsorganisationen nach Brach et al. (2012). Dietscher et al. (2015) haben das „Wiener Konzept Gesundheitskompetenter Krankenbehandlungsorganisationen (WKGKKO-I)“ sowie ein Instrument mit neun Standards der OGK, 22 Substandards und 160 Items herausgearbeitet. In Anlehnung an das Konzept „WKGKKO-I“ hat die internationale Arbeitsgruppe „Health Promoting Hospitals & Health Literate Healthcare Organizations“ (Working Group HPH & HLO 2019) das Selbstbewertungsinstrument „Self-Assessment Tool for Organizational Health Literacy (SAT-OHL)“ für gesundheitskompetente Krankenhäuser mit acht Standards der OGK, 21 Substandards und 155 Items herausgearbeitet. Rathmann und Kolleg*innen erarbeiteten fünf Selbstbewertungsinstrumente (Selbstchecks) mit acht Standards bzw. Handlungsfeldern der OGK, 21 Substandards und 81-93 Items für verschiedene Einrichtungsarten der Gesundheitsversorgung (d. h. Krankenhäuser, Einrichtungen der Pflege und Eingliederungshilfe sowie in Leichter Sprache) (László/Spatzier/Rathmann 2024, Rathmann et al. 2021a, 2021b). Aufgrund der Erfahrungen mit Praxiseinrichtungen, insbesondere in der Pflege, wurde die Bezeichnung „Standards“ durch „Handlungsfelder“ ersetzt, um Verwechslungen mit den „Pflegestandards“ zu vermeiden (Rathmann/László 2024).
Hintergrund: Das Konzept der organisationalen Gesundheitskompetenz (OGK) hat in den letzten Jahren in Forschung und Praxis großen Aufschwung im deutschsprachigen Raum bekommen. Lange Zeit lag der Fokus auf der „persönlichen Gesundheitskompetenz“ – also den individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten von Menschen beim Finden, Verstehen, Beurteilen und Anwenden von Gesundheitsinformationen und -dienstleistungen.
Mittlerweile richtet sich der Blick zunehmend auf die Anforderungen, Komplexität und Rahmenbedingungen von Organisationen, Lebenswelten und Settings, in denen Menschen aufwachsen, leben und arbeiten. Die Rahmenbedingungen, Anforderungen und die Komplexität von Organisationen sollen möglichst so gestaltet werden, dass sich Nutzende (u. a. Patient*innen, Gesundheitsfachberufe bzw. Fachpersonen) gesundheitskompetent verhalten können. Damit wird die Verantwortung bei den Organisationen und Lebenswelten sowie den dort agierenden Akteuren gesehen.
Inwieweit sich Nutzende gesundheitskompetent verhalten können, ist maßgeblich von der jeweiligen Situation, dem Anwendungskontext, der Komplexität des jeweiligen Systems und dessen Rahmenbedingungen abhängig. Entscheidend ist auch die Bereitschaft und Fähigkeit der dort tätigen Akteure (z. B. Leitungspersonal, Gesundheitsfachberufe), Strukturen und Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die GK ihrer Patient*innen und Bewohner*innen fördern können (Rathmann et al. 2024). Ziel der Übersicht ist es, Instrumente zur Messung der OGK aufzuführen, die international und national in verschiedenen Einrichtungsarten der Gesundheitsversorgung verwendet werden.
Methodik: Die „Übersicht über Instrumente zur Messung der organisationalen Gesundheitskompetenz“ basiert auf einer Literaturrecherche (Zelf/Rathmann 2023, Rathmann et al. 2023f), die in elektronischen Datenbanken (CINAHL, EMBASE, PubMed, PsycInfo) sowie durch Handrecherche in thematisch relevanten deutsch- und englischsprachigen Zeitschriften durchgeführt wurde. Die vorliegende Übersicht dient als Orientierungshilfe, ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben.
Ergebnisse: In den letzten Jahren sind zahlreiche Messinstrumente, sog. Selbstbewertungsinstrumente, zur Erfassung der OGK entstanden (De Gani et al. 2020, Klockmann et al. 2023, Rathmann et al. 2020, 2023a-e, Trezona et al. 2017).
Die Studienlage verweist darauf, dass sich die meisten Instrumente auf bestimmte Einrichtungsarten der Gesundheitsversorgung, wie z. B. Krankenhaus (Dietscher et al. 2015, Kowalski et al. 2015, Working Group HPH & HLO 2019), Arztpraxen der Primärversorgung (Altin et al. 2015, De Gani et al. 2020), Apotheken (Jacobson et al. 2007) oder Einrichtungen des kommunalen Sektors (TasCOSS 2020) beziehen. Einige Instrumente fokussieren sich auf ausgewählte Bereiche der OGK, wie z. B. auf den Bereich Kommunikation (Ernstmann et al. 2017). Andere Instrumente sind in verschiedenen Einrichtungsarten einsetzbar, wie bspw. Krankenhäuser, Apotheken, Primärversorgungspraxen und Organisationen im kommunalen Sektor (De Gani et al. 2020, Jacobson et al. 2007, Klockmann et al. 2023, TasCOSS 2020). Außerdem wurden einrichtungsspezifische Selbstbewertungsinstrumente (sog. „Selbstchecks“) für den deutschsprachigen Raum entwickelt, die zur Messung der OGK in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung (d. h. Krankenhaus, Einrichtungen der Pflege und Eingliederungshilfe im Bereich „Wohnen“ und „Arbeiten“) sowie in Leichter Sprache für Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung dienen und sich auf acht Standards bzw. Handlungsfelder der OGK beziehen (Rathmann et al. 2023a, 2023b, 2023c, 2023d, 2023e).
Schlussfolgerung: Zur Messung der OGK in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung existieren für den internationalen und nationalen Raum zahlreiche Selbstbewertungsinstrumente. Dabei variiert die Bezeichnung der Instrumente stark und wird, abhängig von den Entwickler*innen, von Assessment-Tool, Instrument oder vom Selbstcheck gesprochen. Instrumente zur Messung der OGK adressieren verschiedene Sektoren (stationärer und ambulanter Sektor) und verschiedene Einrichtungsarten der Gesundheitsversorgung (u. a. Krankenhaus, Apotheke, Arztpraxen, Einrichtungen der Pflege, Einrichtungen der Eingliederungshilfe). Der Großteil der aufgeführten Instrumente kommt unter Einbezug von Gesundheitsexpert*innen (d. h. Leitungs- und Fachpersonen im Gesundheitswesen) sowie Patient*innen, Bewohner*innen oder deren Angehörigen abteilungs-, berufsgruppen- und hierarchieübergreifend zum Einsatz. Nur wenige dieser Instrumente wurden bisher allerdings validiert oder in Machbarkeitsstudien getestet (Zelfl/Rathmann 2023).
Hintergrund: Das Konzept der organisationalen Gesundheitskompetenz (OGK) hat in den letzten Jahren in Forschung und Praxis großen Aufschwung im deutschsprachigen Raum bekommen. Lange Zeit lag der Fokus auf der „persönlichen Gesundheitskompetenz“ – also den individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten von Menschen beim Finden, Verstehen, Beurteilen und Anwenden von Gesundheitsinformationen und -dienstleistungen.
Mittlerweile richtet sich der Blick zunehmend auf die Anforderungen, Komplexität und Rahmenbedingungen von Organisationen, Lebenswelten und Settings, in denen Menschen aufwachsen, leben und arbeiten. Die Rahmenbedingungen, Anforderungen und die Komplexität von Organisationen sollen möglichst so gestaltet werden, dass sich Nutzende (u. a. Patient*innen, Gesundheitsfachberufe bzw. Fachpersonen) gesundheitskompetent verhalten können. Damit wird die Verantwortung bei den Organisationen und Lebenswelten sowie den dort agierenden Akteuren gesehen.
Inwieweit sich Nutzende gesundheitskompetent verhalten können, ist maßgeblich von der jeweiligen Situation, dem Anwendungskontext, der Komplexität des jeweiligen Systems und dessen Rahmenbedingungen abhängig. Entscheidend ist auch die Bereitschaft und Fähigkeit der dort tätigen Akteure (z. B. Leitungspersonal, Gesundheitsfachberufe), Strukturen und Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die GK ihrer Patient*innen und Bewohner*innen fördern können (Rathmann et al. 2024). Ziel der Übersicht ist es, die bislang vielfach verwendeten Definitionen der OGK aufzuführen, um Forscher*innen, Studierenden und Praktiker*innen einen Überblick zu geben.
Methodik: Die Übersicht „Definitionen der organisationalen Gesundheitskompetenz“ basiert auf einer Literaturrecherche (Zelf/Rathmann 2023, Rathmann et al. 2023b), die in elektronischen Datenbanken (CINAHL, EMBASE, PubMed, PsycInfo) sowie durch Handrecherche in thematisch relevanten deutsch- und englischsprachigen Zeitschriften durchgeführt wurde. Die vorliegende Übersicht dient als Orientierungshilfe, ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben.
Ergebnisse: Die meisten Definitionen der OGK beziehen sich auf die Gesundheitsversorgung und hier insbesondere auf sog. „Krankenbehandlungsorganisationen“ (Dietscher et al. 2015, Dietscher/Pelikan 2023). Neuere Definitionen beziehen sich nicht mehr nur auf die (akut-)stationäre Versorgung (im Krankenhaus), sondern auch auf den ambulanten Bereich (Trezona et al. 2017). Zahlreiche neuere Definitionen erweitern ihre Perspektive durch die Berücksichtigung um das Sozial-, Erziehungs- und Bildungssystem (Rathmann et al. 2024, Rathmann/László 2024a, Schaefer et al. 2019).
In Anlehnung an die Ergebnisse der internationalen Arbeitsgruppe „Health Promoting Hospitals & Health Literate Healthcare Organizations“ (HPH & HLO) umfasst die OGK acht Standards (Working Group HPH & HLO 2019). Beginnend mit der Implementierung der GK über alle Strukturen der Einrichtung (u. a. im Leitbild) hinweg auch die Schulung der Mitarbeitenden zur GK sowie die GK der Patient*innen bzw. Bewohner*innen oder im Bereich der patient*innenzentrierten Kommunikation kann die OGK auf den Ebenen der Organisation, der (Gesundheits-)Fachpersonen oder der Patient*innen und Bewohner*innen adressiert werden.
Aufgrund der Erfahrungen mit Praxiseinrichtungen, insbesondere im Pflegebereich, sprechen Rathmann und Kolleg*innen (2021a, 2021b) nicht mehr von „Standards“, sondern von „Handlungsfeldern“ der OGK, um Verwechslungen mit den „Pflegestandards“ zu vermeiden (László/Spatzier/Rathmann 2024, Rathmann et al. 2023a, 2023b, Rathmann/László 2024b).
Die Definitionen – so vielfältig sie sein mögen – heben insbesondere hervor, dass Einrichtungen der Gesundheitsversorgung, im Sinne des relationalen Ansatzes der OGK, Maßnahmen zur Stärkung der GK über alle Strukturen der Einrichtung hinweg umsetzen, um ihren Patient*innen, Bewohner*innen oder Angehörigen verlässliche und leicht verständliche gesundheitsbezogene Informationen verfügbar zu machen. Sie beziehen Patient*innen, Bewohner*innen oder Angehörige sowie Mitarbeitende (d. h. Leitungs- und Fachpersonen) in die Entwicklung von Dokumenten, Materialen und Dienstleistungen ein, schulen die Mitarbeitenden im Sinne der OGK im Bereich der GK, ermöglichen eine einfache Orientierung und leichten Zugang zu Angeboten, Dokumenten und Materialien, adressieren die gesundheitskompetente Kommunikation und fördern die GK von Patient*innen, Bewohner*innen oder Angehörigen, Mitarbeitende und der lokalen Bevölkerung (Brach et al. 2012, Rathmann/László 2024a, 2024b).
Schlussfolgerung: Der Überblick verweist darauf, wie vielfältig die Definitionen zur OGK sind. Insgesamt hebt die Mehrzahl der Definitionen zur OGK den situativen und relationalen Fokus hervor und damit die Bedeutung und Verantwortung von Organisationen bzw. Systemen, um die Anforderungen und Komplexität zu reduzieren und solche Rahmenbedingungen zu schaffen, die zu einem höheren Maß an Gesundheitskompetenz bei allen Nutzenden und Akteuren beitragen.
In sieben Schritten zur gesundheitskompetenten Einrichtung: Projekt „EwiKo“ stellt Praxis-Materialien für Krankenhäuser, (Alten-)Pflege und Eingliederungshilfe zur Entwicklung der organisationalen Gesundheitskompetenz bereit!
Im Rahmen des Projekts „Entwicklung der Gesundheitskompetenz in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung (EwiKo) – ein Kooperationsprojekt der AOK PLUS und der Hochschule Fulda“ (Leitung: Prof. Dr. Katharina Rathmann, Laufzeit: 01.01.2020 – 30.06.2023) sind seit Anfang 2020 zahlreiche praxisanleitende Materialien – d. h. Toolboxen, Selbstchecks, Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Übersichten und Praxisleitfäden – für die Entwicklung und Förderung der organisationalen Gesundheitskompetenz (OGK) in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung entstanden.
Die Toolboxen und Selbstchecks zur Erfassung der organisationalen Gesundheitskompetenz im Krankenhaus, Einrichtungen der (Alten-)Pflege und Eingliederungshilfe (im Bereich Wohnen und Arbeiten/Werkstätten für Menschen mit Behinderung/WfbM) sowie in Leichter Sprache dienen sind nun verfügbar.
Die Schritt-für-Schritt-Anleitung und Praxisleitfäden zur Umsetzung von Maßnahmen zur Stärkung der organisationalen Gesundheitskompetenz entlang der acht OGK-Standards sollen Nutzenden bei der leichten Anwendung unterstützen.
Abgerundet wird das Angebot durch zahlreiche Fallbeispiele (inkl. Videos), Checklisten, Vorlagen und Anleitungen sowie die digitale Tool-Datenbank (Link: Tool-Datenbank).
Alle Materialien und Handreichungen sind online abrufbar unter: Materialsammlungen und Veröffentlichungen „EwiKo“-Projekt
Internetseite: https://ewiko-gesundheitskompetenz.de/
Mit der Einführung des Bürgergeldes im SGB II soll der Eingliederungsprozess von erwerbsfähigen Leistungsbeziehenden weiterentwickelt werden. Hierzu wurde die bisher im SGB II bestehende Eingliederungsvereinbarung durch einen Plan zur Verbesserung der Teilhabe (Kooperationsplan) abgelöst. Ziel ist es, mit dem Kooperationsplan, den erwerbsfähigen Leistungsberechtigten und den Jobcentern ein Instrument an die Hand zu geben, in dem sie in klarer und verständlicher Sprache die gemeinsam entwickelte Eingliederungsstrategie dokumentieren. Hierzu wurde der Kooperationsplan in Form eines nicht rechtsverbindlichen Plans konzipiert und von möglichen Rechtsfolgen entkoppelt. In der Fachliteratur ist die Rechtsnatur des Kooperationsplans bereits wenige Monate nach seinem Inkrafttreten umstritten. Das Ziel, gemeinsam eine passende Eingliederungsstrategie zu entwickeln und diese in einer klaren und verständlichen Sprache im Kooperationsplan festzuhalten, wird hierbei aus den Augen verloren. Vielmehr besteht in den Jobcentern eine große Unsicherheit im Umgang mit dem Kooperationsplan.
Diese Bachelorarbeit gibt eine Antwort auf die Frage: Welche Kriterien sollte der Kooperationsplan erfüllen, damit die rechtlichen Voraussetzungen eines unverbindlichen Planungsinstruments vorliegen? Hierzu wird ein Überblick über die Aufgaben und das Ziel des SGB II gegeben. Es werden die Gründe herausgearbeitet, die den Gesetzgeber veranlasst haben, die Eingliederungsvereinbarung durch den Kooperationsplan abzulösen. Im Weiteren werden die gesetzlichen Vorgaben des Kooperationsplans zusammengefasst und die in der Fachliteratur diskutierten Handlungsformen dargestellt und kritisch betrachtet. Anschließend wird der Kooperationsplan in den Kontext zu den Aufgaben und dem Ziel des Bürgergeldes gesetzt. Die in der Fachliteratur bestehenden Ausführungen für die Gestaltung und die Inhalte des Kooperationsplans als ein unverbindliches Planungsinstrument werden mit Blick auf die Forschungsfrage kritisch betrachtet und diskutiert. Abschießend wird auf die gerichtliche Überprüfbarkeit des Kooperationsplans eingegangen. Zusätzlich erfolgt ein Blick in die anderen im Sozialgesetzbuch besehenden Pläne. Aufbauend auf den gewonnenen Erkenntnissen wird die Forschungsfrage beantwortet.
Einleitung:
Die betriebsärztliche Betreuung in Deutschland steht vor vielfältigen Heraus-forderungen. Diese umfassen eine steigende Nachfrage sowie einen Mangel an spezialisierten Arbeitsmediziner*innen (BÄK 2020). Insbesondere in den landwirtschaftlichen, forstwirtschaftlichen und grünen Sektoren ist die regelmäßige Betreuung kleinerer Betriebe erschwert (SVLFG 2014: 10 ff). Ein vielversprechender Ansatz zur Bewältigung dieser Problematik, ist die Nutzung von Telemedizin, die international für ihre Sektor übergreifen-de Erreichbarkeit, Prävention und Betreuung anerkannt ist (WHO 2022).
Daher sollte untersucht werden, inwieweit die Telearbeitsmedizin als unterstützendes Mittel im Rahmen der betriebsärztlichen Betreuung sowie der arbeitsmedizinischen Vorsorge aus Sicht der Arbeitgeber*innen von KMU-Betrieben in der Landwirtschaft, der Forstwirtschaft und des Gartenbaus geeignet ist. Hierbei sollten neben den Rahmenbedingungen die Bedarfe, hemmende und fördernden Faktoren sowie die Chancen der Telearbeitsmedizin ermittelt werden.
Methoden:
Es wurden 8 leitfadengestützte Interviews mit Arbeitgeber*innen im Zeitraum Juli-August 2023 durchgeführt und anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet (Mayring/Fenzl 2019: 637 f).
Ergebnisse:
Die Ergebnisse zeigen, dass eine Auseinandersetzung seitens der Arbeitge-ber*innen mit dem Thema der Telearbeitsmedizin bisher in nur geringem Maß erfolgt ist und es vor einer zukünftigen Einführung und Integration der Telearbeitsmedizin in den Betrieben Informationsbedarf, insbesondere zu Möglichkeiten und rechtlichen Rahmenbedingungen, technischer Unterstützungsbedarf für die Mitarbeitenden und Anpassungsbedarf der Räumlichkeiten zur Wahrung des Datenschutzes besteht. Chancen werden insbesondere in Tele-Konsultationen bei allgemeinen Fragen zum betrieblichen Gesundheitsschutz, aber auch bei Teilen der Vorsorge und speziellen Fragestellungen, wie chronischen Erkrankungen und insbesondere mit Blick auf die Einsparung von Zeit- und Personalressourcen gesehen.
Schlussfolgerung/Diskussion:
Aus den ermittelten Herausforderungen sowie der geringen Auseinandersetzung und geringen Kenntnis zu Einsatzmöglichkeiten der Telearbeitsmedizin, lassen sich Maßnahmen, wie die Information zu praxisbezogenen Umsetzungs- und Unterstützungsmöglichkeiten ableiten, um eine Grundlage für die Akzeptanz und Integration der Telearbeitsmedizin in den Betrieben der Landwirtschaft, Forstwirtschaft und des Gartenbaus zu schaffen.
Die Dissertationsarbeit untersucht das Professionalisierungsverständnis Sozialer Arbeit verschiedener Akteur_innen der Praxis vor dem Hintergrund ihrer, sich zum Zeitpunkt der Erhebung transformierenden organisationalen Rahmenbedingungen. Theoretische Überlegungen führen zur Annahme, dass die Einschätzungen darüber, was unter Professionalisierung zu verstehen ist und was dafür getan werden muss, in Abhängigkeit von der jeweiligen organisationalen Sozialisation sowie der eingenommenen Perspektive divergieren. Divergierende Einschätzungen aufgrund unterschiedlicher organisational geprägter Erfahrungs- und Handlungsgrundlagen können deshalb als Herausforderung betrachtet werden, weil die Soziale Arbeit, will sie sich als Profession entwickeln, nicht ihr professionelles Selbstverständnis von den Organisationen abhängig machen darf. Klassische Professionalisierungstheorien beschreiben Professionen nämlich als autonome Berufsgruppen, die nicht dem Staat oder der Wirtschaft usw. unterliegen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Problem, dass eine Professionalisierung Sozialer Arbeit nur bedingt weiterverfolgt werden kann, wenn ihre in der Praxis arbeitenden Mitglieder ihre Professionalisierungseinschätzungen von den Organisationen prägen lassen.
Die Ergebnisse zeigen, dass auch im untersuchten Feld das Handeln der befragten Akteur_innen von den Organisationen geprägt wird, Einschätzungen zur Professionalisierung des Handlungsfeldes sogar mit organisationalen Rahmenbedingungen gleichgesetzt werden, jedoch alle Interviewten gewillt sind, soziale Hilfe je nach Situation und Anliegen zu kommunizieren. Ihre Vorstellungen davon, insbesondere wie sich Soziale Arbeit entwickeln soll, unterscheiden sich dabei allerdings.
Für das prozessgeleitete Arbeiten in der Ernährungsberatung und -therapie wurden von europäischen Hochschulen in Zusammenarbeit mit Berufsverbänden wissenschaftlich fundierte und unabhängige Empfehlungen erarbeitet. Mit der Frage, wie ihr Transfer in die Praxis gelingen kann, beschäftigte sich das „Modellprojekt für die diätetische Versorgung im Raum Fulda“ (MoDiVe) in seiner Laufzeit von 2018-2022 intensiv. Die gezielte, partizipativ angelegte Transferforschung lieferte tiefe Einblicke in Strukturen, Abläufe und Herausforderungen der Ernährungsberatung und -therapie. Begleitend wurden Feedbackschleifen mit Ernährungsfachkräften und Reflexionen im Diätetikforum Fulda, Fortbildungsveranstaltungen für Ernährungsfachkräfte in Osthessen, initiiert. Die daraus entstandenen Qualitätsstandards wurden nun in eine Praxisanleitung mit dem Titel „Prozessgeleitet Arbeiten in der Ernährungsberatung und -therapie – Anleitung und Übungen“ überführt. Die Praxisanleitung enthält differenzierte Ergebnisse der umfassenden Transferforschung, die die einzelnen Beratungsschritte transparent darstellen. Sie beginnt mit einer allgemeinen Übersicht zum prozessgeleiteten Arbeiten in der Diätetik. In den nachfolgenden Kapiteln werden das Diätetische Assessment, die Diätetische Diagnosestellung, die Planung und die Umsetzung der diätetischen Intervention und abschließend die Diätetische Outcome Evaluation behandelt. Vertieft wird die konkrete Umsetzung durch ein praktisches Fallbeispiel und Fragen, die zur Reflexion des eigenen beruflichen Handelns anregen.